Empleo quiere auditar la brecha salarial entre hombres y mujeres solo a las grandes empresas

AMAYA LARRAÑETA

  • El Ministerio de Empleo negociará con sindicatos y patronal la trasposición de una recomendación de la UE para aflorar la brecha salarial en las empresas.
  • Los sindicatos aseguran que las negociaciones aún no han comenzado y que el plan del Gobierno es menos ambicioso que el de Alemania, Reino Unido o Islandia.
  • El Congreso debatirá una proposición de ley contra la brecha salarial de Podemos.
  • El PSOE ultima su proyecto de ley que amplía las medidas por la igualdad laboral.

Trabajadoras De Conservas

En España el salario medio de las trabajadoras es un 14,9% menor que el de los trabajadores. La Comisión Europea emitió hace cuatro años una recomendación que instaba a los países miembros a impulsar auditorías en las empresas y transparencia en las nóminas para sacar a la luz diferencias retributivas por sexo de cara a fomentar la igualdad salarial de hombres y mujeres.

Mientras algunos países como Alemania, Islandia o Reino Unido han empezado a aplicar este año 2018 normativas nacionales en favor de una mayor transparencia sobre la brecha retributiva, el Ministerio de Empleo español todavía no ha comenzado la negociación con los agentes sociales para definir una estrategia contra la disparidad retributiva, aunque está a punto de comenzar a hacerlo.

Si se pregunta en el Ministerio de Empleo, este mismo año, en 2018, España estará en disposición de aprobar la implantación de auditorías en empresas de más de 250 trabajadores e incluso de mejorar la transparencia en las retribuciones por sexo en una misma categoría laboral. Si se consulta a los sindicatos, sin embargo, el Gobierno va “a paso de tortuga” porque la igualdad salarial no ha sido una prioridad y temen que su postura no sea tan ambiciosa como la del resto de países de Europa.

Fuentes del Ministerio de Empleo apelan a que en España los planes de igualdad son obligatorios para las grandes empresas. Aseguran que la Inspección de Trabajo vigila que no se produzca discriminación en materia salarial por razón de género. Y añaden que los convenios colectivos se miran con lupa. Sin embargo, la brecha salarial perdura, tal y como muestran las estadísticas oficiales, y si se ha achicado recientemente ha sido solo a cuenta de la devaluación de los sueldos masculinos. De ahí que sindicatos y oposición reclamen un mayor esfuerzo en la materia, y que los cambios se enmarquen en proyectos legislativos.

El Gobierno, de momento, anuncia su disposición a introducir auditorías y transparencia retributiva, pero el escollo parece situarse aquí en si las medidas afectarán solamente a las empresas de más de 250 trabajadores o también a la mediana y pequeña empresa, donde la brecha suele ser mayor. “Si solo se obliga a las grandes empresas, la mayoría de las cuales ni ha registrado su plan de igualdad, esto dejaría fuera a millones de trabajadores, porque el 90% de las empresas en España son pymes, que no tendrían que hacerlas”, señala Cristina Antoñanzas, vicesecretaria general de UGT.

Auditorías y transparencia en la nómina

La catedrática de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de la Universidad de Valencia, Amparo Ballester, quien ha asesorado a la formación Unidos Podemos en la redacción de su proposición contra la discriminación retributiva, considera que el Gobierno no debe quedarse ahora “en discursos de buenas intenciones” y urge a poner sobre la mesa “herramientas concretas que permitan detectar indicios de la desigualdad y que permitan reclamar judicialmente”.

La Comisión especifica que la transparencia retributiva alcance no solo sobre los salarios base, sino también a los pluses y complementos. Pensando en la negociación, UGT cree que esta medida puede incomodar a la patronal. “No le va a gustar”, sostiene Antoñanzas, “porque las empresas tendrían que poner sobre la mesa quién cobra los complementos salariales y ahí se comprobará si existe discriminación salarial”.

En el resto de Europa, cuando la UE estudia convertir en directiva su recomendación para hacerla todavía más ejecutiva, varios países estrenan regulaciones propias. “Algunos de forma más comprometida que otros”, señala la experta Amparo Ballester. Italia y Francia han desarrollado legislación. Suecia y Finlandia cumplen con la publicidad de las nóminas. Los últimos en dar un paso adelante han sido Islandia, Alemania y Reino Unido.

De Islandia se ha dicho que es la más ambiciosa de todas las políticas por la igualdad salarial. Este año ha entrado en vigor una nueva norma que prevé sanciones para las compañías con retribución desigual. De momento tan solo afecta a empresas de más de 250 trabajadores, pero a partir de 2020 se vigilará a las de más de 25 empleados. “Islandia es un país que invierte mucho dinero en estas políticas, pero también es cierto que se venden muy bien. Son expertos en marketing, pero sus auditorías a todas las empresas tienen un periodo transitorio muy largo, no estarán en vigor por completo hasta el año 2022”, puntualiza Ballester, quien sin embargo elogia que Islandia tenga una institución capaz de sancionar a las empresas que incurran en desigualdad de género.

Alemania, por su parte, permite desde el 1 de enero que las trabajadoras puedan solicitar información sobre el sueldo de los hombres en su mismo nivel en empresas con más de 200 empleados. La ley nueva también incluye que las empresas con más de 500 empleados examinen cada cierto tiempo si cumplen los criterios de igualdad de género en la retribución salarial. En Reino Unido toda compañía de más de 250 empleados debe presentar antes del 5 de abril la remuneración media y mediana de hombres y mujeres. Algunas empresas ya lo han empezado a publicitar en sus páginas webs, con desigualdades salariales de hasta un 64% en algunas grandes empresas.

Pocas demandas judiciales por brecha salarial

En España, las auditorías que avanzó la ministra de Empleo, Fátima Báñez, obligarán no obstante a modificar el estatuto de los trabajadores, la ley procesal laboral o las competencias de inspección de trabajo, entre otras normas. Sin embargo, el plan no contempla, en principio, una ley ni sanciones a quienes incurran en disparidades. De ahí que los sindicatos, tanto CC OO como UGT, pidan en un documento que entregarán a Empleo esta semana, que se afronte la brecha salarial con una ley específica de igualdad salarial bien trabajada y no con medidas aisladas a rebufo de Europa.

En el Parlamento, la agrupación Unidos Podemos presentó en octubre una proposición de ley para erradicar la brecha salarial. Pasado el plazo de veto del Gobierno, será debatida en este periodo de sesiones. La catedrática Amparo Ballester, coautora del proyecto, confía en su aprobación y en que su tramitación no termine por descafeinarla. Ballester defiende que la propuesta va un paso más allá de las recomendaciones europeas y contiene instrumentos para hacer más ejecutivos los planes por la igualdad retributiva.

Por poner un ejemplo, Unidos Podemos pide que la media de los salarios por sexos y categorías conste en la nómina de todos los trabajadores de las empresas de más de 10 empleados. Con ello se persigue dar a conocer situaciones de desigualdad que puedan ser denunciadas en los tribunales.

Tenemos que incrementar las personas o instituciones que puedan reclamar judicialmente, porque con la precariedad actual no podemos esperar que sean las personas individuales las que reclamen, necesitamos reforzar la inspección de trabajo o encomendar la tarea también al instituto de la mujer”, propone Ballester.

En los últimos años prácticamente no ha habido reclamaciones judiciales respecto a la brecha salarial. Ballester recuerda que la primera sentencia importante data de 1991. “Era un conflicto en el hospital Gregorio Marañón de Madrid, donde se abonaba ostensiblemente menos al personal de limpieza que a los peones. El Constitucional concluyó que no había razones para hipervalorar la fuerza que debían de tener los peones, casi siempre hombres, e infravalorar las características que confluyen en el trabajo de las limpiadoras”. A esta sentencia le siguieron otra en la empresa Puig entre empaquetadoras y peones, con idéntico resultado al del hospital.

Ballester ve absolutamente necesario conocer exactamente lo que sucede empresa por empresa, con salarios base, pluses y condiciones laborales por sexos, ya que ahora solo lo saben los empresarios. Una mayor transparencia ayudará a reflotar las demandas y a corregir la discriminación al menos, en la cuestión salarial. La experta, sin embargo, recuerda que el debate no solo se sitúa en la retribución, sino que la igualdad exige revisar y corregir a sexualización de algunos trabajos, así como la corresponsabilidad familiar, impulsando las bajas de paternidad.

En este sentido, el PSOE está trabajando en una proposición de ley, que presentará en las próximas semanas, y que no estará exclusivamente focalizada en la brecha salarial sino que abarcará una cadena de medidas encaminadas a lograr una igualdad laboral para las mujeres. “Será más ambiciosa, tratará la retribución, pero también las pensiones o la negociación colectiva, entre otros parámetros”, explica la responsable de Igualdad, Carmen Calvo. Para la socialista es “de una gran ingratitud que el Estado al final de la vida laboral de las mujeres les pague de pensiones 370 euros menos de media que a los hombres cuando además de trabajar, por ejemplo, ha aportado dos hijos. Eso no es solo desigual o injusto, sino ingrato”.

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